据市政协徐鹤田委员反映，树立“以人为本”的人力资源管理理念，形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的氛围，这对国有企业生产、经营和管理都具有现实意义。通过对当前我市国有企业运营情况的分析，部分国有企业人力资源管理存在如下问题：
　　一是人员身份多样化。我市交通、水务等国有企业由于历史原因，企业内部人员身份多样化，收入薪金等差异也较大，影响了职工的积极性。同时由于事业编制身份特殊，个别人员常年不在岗，但工资依旧正常发放,极易滋生干多干好一个样的意识。如水务集团下属单位排水有限公司，有原污水处理厂事业编制人员23人，企业编制人员68人，在册人员201人，合计292人。其中2016年事业编制24人工资薪金371.69万元，人均15.49万元；企业编制68人工资薪金641.43万元，人均9.43万元；在册人员210人工资薪金711.75万元，人均3.39万元。
　　二是人员结构不合理。一是年龄层次不合理。有些企业青年梯队职工断档，企业内部核心管理层仍是中老年为主。二是知识结构不合理。部分国有企业早期职工知识层次不高，新进的员工后续教育跟不上。三是人员外借现象明显。以水务集团为例，自来水有限公司等单位多人外借到住建局。截止2016年底，排水公司职工外借到市住建局，抽调到水务集团、工程指挥部共22人，占总员工比例7.5%。
　　三是福利支出有困惑。 根据会计法规定，企业福利费按工资总额14%提取并列支，但新形势下，提取的福利费缺少统一的文件规定，如何列支成了当前国有企业一大难题。参照行政事业单位可比性不足，而按照私营企业列支福利费又与中央八项规定等精神不符。
　　为此，建议：
　　一是选人用人规范化。一方面理顺人员类型。国有企业发展离不开人员工作的积极性，对国有企业员工工资总额实行效益浮动机制，对职工发挥主观能动性创造的经济效益，允许企业从提留利润中实行内部二次分配。调整国有企业劳动用工，实行优胜劣态机制和内部竞争机制。另一方面理顺人员关系。规范国有企业职工借用关系，对长期借用实行国资审批。
　　二是充分调动员工积极性。一方面创新绩效考核制度和激励制度。国有企业应根据自身实际制定一套科学的业绩考核评价指标体系，并建立考核和反馈机制，推动员工工作积极性及主动性。同时，考核结果作为职工晋升、调薪与奖惩的重要依据。另一方面关键岗位轮岗。轮岗对国有企业培养多面手、挖掘人才潜力、激励人才成长等都有益处，因此各国有企业应建立科学轮岗制度。根据企业轮岗目标，设计详细的轮岗计划、编制、对象、周期、人数及考核评价等工作，同时明晰奖惩，处理好轮岗工作的协调，沟通等问题，进而全面推进关键岗位轮岗。
　　三是合理列支福利费支出。我市应借鉴永嘉等地做法，出台国有企事业单位福利性支出管理办法，明确职工或为职工支付的现金补贴和非货币性集体福利，让国有企业有规可依，有章可循。同时严格规范职工福利性支出，强化福利性支出预算管理。